Comment élaborer une stratégie de diversité et inclusion en entreprise ?

La diversité et l’inclusion en entreprise représentent aujourd’hui des valeurs essentielles pour toute organisation soucieuse de sa performance, de son impact et de sa contribution au développement durable. Comprendre l’importance de la diversité, c’est reconnaître qu’elle n’est pas seulement un enjeu moral, mais aussi un atout pour l’attractivité de l’entreprise, tant pour les talents que pour les clients, partenaires ou investisseurs. Elle favorise une meilleure ambiance de travail, stimule la créativité et renforce la cohésion d’équipe.

Créer un lieu de travail réellement inclusif implique que chaque personne, quel que soit son genre, son origine ethnique, son âge, son orientation sexuelle ou sa situation de handicap, se sente valorisée, écoutée et respectée. Cette démarche incarne la responsabilité sociale des entreprises (RSE), dans laquelle la gestion de la diversité est devenue un enjeu de diversité  majeur.

Avant d’engager cette initiative, il est essentiel de bien comprendre les définitions des termes “diversité” et “inclusion”. La diversité fait référence à la prise en compte des caractéristiques différentes (culturelles, sociales, physiques, etc.), tandis que l’inclusion vise à intégrer activement ces différences dans les pratiques et les politiques RH, dans une logique d’équité et de respect. Il s’agit de promouvoir la diversité, en valorisant chaque point de vue dans le milieu professionnel.

En France, la loi impose aux entreprises de plus de 50 salariés de mesurer l’index de l’égalité professionnelle. Ne pas respecter ces conditions peut entraîner des risques de sanctions financières allant jusqu’à 1 % de la masse salariale. Ce cadre légal, favorise une représentation équilibrée et équitable dans le secteur privé.

La diversité ne se résume pas à un indicateur de performance économique : elle traduit une volonté d’évoluer vers une société plus inclusive et équitable, en lien avec les attentes contemporaines en matière de responsabilité sociale, d’inclusion au sein des équipes et de management de la diversité. Selon une étude récente, 80 % des investisseurs prennent en compte les critères ESG (Environnement, Social, Gouvernance) dans leurs décisions, où la diversité joue un rôle fondamental.

Quelques données clés à retenir : 

• Les entreprises avec une forte diversité ethnique sont 35 % plus susceptibles de surpasser leurs concurrents en termes de rentabilité. (source : McKinsey)
• Un environnement inclusif réduit le taux de turn-over des employés de 50 %
• En France, 75 % des salariés estiment que la diversité et l’inclusion sont des critères importants pour l’image de l’entreprise (enquête IFOP, 2021).
• 91 % des salariées considèrent que l’égalité des chances est une idée « prioritaire » ou « important » (baromètre TNS SOFRES, octobre 2021).

Les avantages de l’inclusion et de la diversité sont nombreux et démontrés, tant sur le plan humain qu’économique. En favorisant un environnement où chacun se sent écouté, respecté et valorisé, les entreprises renforcent significativement l’engagement des employés. Cela se traduit par une fidélisation des salariés plus forte, une réduction du turnover, et donc une meilleure stabilité des équipes.

Sur le plan économique, la diversité stimule l’innovation et la créativité grâce à la richesse des points de vue et des expériences. Cette dynamique collective impacte directement la performance globale et favorise une meilleure productivité au quotidien.

Par ailleurs, une politique inclusive est un véritable levier d’attractivité pour les talents, notamment ceux en quête de sens et de reconnaissance. Elle contribue aussi à améliorer la réputation de l’entreprise, et par extension, sa marque employeur. En somme, inclusion et diversité ne sont pas seulement des engagements éthiques : elles sont devenues de puissants moteurs de compétitivité durable.

Pour élaborer une stratégie solide, il est essentiel de mesurer la diversité de manière rigoureuse et structurée. En effet, on ne peut piloter efficacement que ce que l’on mesure. Cela implique de s’appuyer sur des indicateurs et méthodes fiables, adaptés à la réalité de l’entreprise.

Réalisez un audit de diversité afin d’évaluer la situation actuelle : analysez la répartition des genres, des groupes ethniques, des tranches d’âge, des niveaux de qualification, ainsi que les autres dimensions de la diversité présentes au sein de vos effectifs. Cette première photographie permet d’identifier les déséquilibres, les biais potentiels et les axes d’amélioration. 👉 Un audit RH vous aidera à structurer cette démarche de manière efficace.  

Complétez cet audit par un baromètre diversité basé sur des sondages anonymes, des focus groupes ou des entretiens qualitatifs. L’objectif est de mieux comprendre la perception qu’ont les collaborateurs de l’environnement de travail, de l’inclusion et de l’équité au sein de l’entreprise. Pour initier cette démarche, vous pouvez diffuser une communication interne dédiée au lancement d’un questionnaire diversité.

Enfin, l’ensemble des données recueillies doit être intégré dans un système de suivi régulier, sous forme d’un tableau de bord RH. Cela permet de suivre les progrès, d’objectiver les avancées et d’en tirer un impact tangible sur la stratégie globale. Ce diagnostic devient ainsi un outil d’aide à la décision, un levier d’action concret, et un support de communication interne et externe.

Une stratégie de diversité et d’inclusion réussie repose sur une approche structurée, alignée avec la vision et les objectifs globaux de l’entreprise. Elle doit s’appuyer sur un diagnostic initial solide, suivi d’un plan d’action clair, mesurable et progressif.

1.Définir des objectifs clairs et mesurables

À partir des résultats de votre audit et des retours collaborateurs, définissez des objectifs spécifiques, réalistes et assortis d’indicateurs de suivi. Ces objectifs doivent répondre aux enjeux propres à votre organisation, tout en s’intégrant dans une feuille de route RH cohérente.

Voici quelques exemples concrets :

• ·Atteindre une parité hommes-femmes dans les postes de direction d’ici trois ans.
• Augmenter de 20 % le recrutement de candidats issus de minorités ethniques dans les cinq prochaines années.
• Organiser des formations sur les biais inconscients pour 100 % des managers avant la fin de l’année.

2. Intégrer la stratégie à tous les niveaux de l’organisation

La politique de diversité et d’inclusion ne doit pas être isolée. Elle doit irriguer l’ensemble des processus RH : recrutement, intégration, gestion de carrière, mobilité, formation… Impliquer les managers est essentiel pour assurer la déclinaison opérationnelle sur le terrain.

3. Mettre en place des actions à court, moyen et long terme 

• Court terme : actions de sensibilisation, formation, communication interne,
• Moyen terme : adaptation des processus RH, mise en place de mentorat,
• Long terme : transformation de la culture d’entreprise, suivi des indicateurs, ancrage dans les politiques RSE et marque employeur,

4. Suivre les résultats et ajuster les actions

Une stratégie efficace implique un suivi régulier. Utilisez un tableau de bord de la diversité pour piloter vos indicateurs et ajuster vos actions. Partagez les avancées en toute transparence avec vos équipes pour maintenir leur engagement et renforcer la culture inclusive.

Sensibiliser les collaborateurs

Pour que la diversité soit véritablement perçue comme une valeur fondamentale de l’entreprise, il est essentiel de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, et tout particulièrement les managers. Ces derniers jouent un rôle clé dans la mise en œuvre quotidienne d’un environnement inclusif.

La sensibilisation passe par une démarche pédagogique structurée, visant à faire évoluer les comportements, à déconstruire les stéréotypes et à renforcer une culture d’entreprise ouverte et respectueuse des différences.

Voici quelques actions concrètes à mettre en place :

• Des formations sur les biais inconscients et la gestion inclusive, destinées notamment aux managers et aux recruteurs.
• Des ateliers de sensibilisation à la diversité, interactifs et participatifs, pour favoriser les échanges et lever les tabous.
• La nomination d’un ambassadeur ou référent diversité et inclusion, en interne, pour incarner les engagements de l’entreprise et accompagner les équipes au quotidien.

Pour accompagner ces actions, il peut être judicieux de faire appel à des organismes spécialisés dans la formation à la diversité et à l’inclusion.

Ces interventions, bien menées, permettent de favoriser l’adhésion collective, de prévenir les discriminations et de faire de l’inclusion une réalité vécue, au-delà des discours institutionnels.

Adapter vos processus de recrutement et de gestion des talents

Pour que la diversité au sein des équipes devienne une réalité, il est fondamental de repenser vos processus RH, du recrutement à la gestion des talents. Un processus véritablement inclusif garantit à chaque candidat et collaborateur une égalité de traitement, de chances et de développement, quel que soit son parcours, son origine, son genre, son âge ou ses capacités.

Commencez par revisiter vos pratiques de recrutement, d’intégration et d’évolution professionnelle, en vous assurant qu’elles ne reproduisent pas de biais, souvent inconscients, qui freinent la diversité au sein des organisations.

Voici quelques actions concrètes et bonnes pratiques à mettre en place :

• Rédiger des offres d’emploi inclusives, en évitant les termes genrés, les stéréotypes ou exigences injustifiées. Une annonce inclusive valorise les compétences plutôt que les diplômes ou les parcours standardisés.
• Constituer des panels de recrutement diversifiés, pour favoriser des points de vue variés dans l’évaluation des candidatures.
• Utiliser des outils d’évaluation anonymes, comme des tests techniques ou des entretiens en double aveugle, pour limiter les biais liés au nom, à l’âge, au genre ou à l’origine.
• Former les recruteurs aux biais inconscients pour sécuriser toutes les étapes du processus, de la présélection à la décision finale.

Il est également pertinent de s’appuyer sur des partenaires spécialisés dans l’accompagnement vers l’emploi de profils diversifiés qui peuvent vous aider à élargir votre vivier de candidats, à favoriser la parité homme-femme, à recruter des personnes handicapées ou issues de la diversité culturelle.

Événements d’entreprise “inclusifs”

Au-delà des politiques RH, l’inclusion se vit aussi à travers la culture d’entreprise et les temps forts partagés. Organiser des événements inclusifs permet d’animer concrètement votre démarche diversité, de sensibiliser les collaborateurs, et de créer un cadre propice à l’échange, au respect et à l’ouverture.

Ces événements renforcent le sentiment d’appartenance et contribuent à faire de la diversité une réalité vécue, visible et valorisée dans le quotidien des équipes.

Voici quelques actions inspirantes à mettre en place :

• Conférences thématiques sur l’égalité professionnelle, le handicap au travail, la lutte contre les discriminations, etc.
• Jeux ludiques et quizz interactifs autour des stéréotypes, des biais cognitifs ou de la richesse des parcours.
• Ateliers de réflexion, avec témoignages de collaborateurs ou d’intervenants extérieurs issus de parcours divers.
• Programmes de mentorat et parrainage croisés, favorisant l’inclusion de nouveaux arrivants ou de profils sous-représentés.
• Sessions de sensibilisation aux biais inconscients, ouvertes à tous les collaborateurs, pour renforcer les bonnes pratiques au quotidien.
• Journées dédiées à la diversité, en lien avec les dates clés (journée mondiale du handicap, journée internationale des droits des femmes, etc.).
• Formations aux langages inclusifs, pour encourager une communication professionnelle respectueuse et équitable.

Ces actions permettent de mobiliser l’ensemble des équipes autour de vos engagements RSE, tout en instaurant un climat de confiance et de reconnaissance. Elles renforcent également la cohérence entre vos valeurs internes et votre marque employeur externe

Pour aller plus loin 

La Charte de la diversité est un texte d’engagement volontaire proposé à toute entreprise ou organisation souhaitant promouvoir la diversité au-delà des obligations légales. En signant cette charte, les employeurs — qu’il s’agisse de grandes entreprises, de PME/TPE, d’acteurs de l’ESS, d’établissements publics ou encore de collectivités locales — affirment leur volonté d’agir concrètement contre les discriminations et en faveur de l’inclusion au sein du milieu professionnel. Ce cadre commun invite à intégrer la gestion de la diversité dans les pratiques RH et managériales, en valorisant les caractéristiques différentes de chacun, quelle que soit son origine ethnique, son genre, son âge, sa situation de handicap ou son orientation sexuelle. En rejoignant ce mouvement, les signataires contribuent activement à faire de la diversité un atout pour l’attractivité de l’entreprise, un vecteur de performance durable et un pilier de la responsabilité sociétale des entreprise