Pour vous en résumé
- Favorise la transmission des compétences entre seniors et jeunes générations.
- Renforce la cohésion d’équipe et limite les conflits liés aux différences d’âge.
- Valorise les talents de chaque collaborateur et améliore la fidélisation.
- Accélère la transformation digitale grâce au mentorat inversé.
- Constitue un levier stratégique RH pour la performance et l’innovation durable.
Avec des équipes composées de collaborateurs issus de générations différentes, les entreprises cherchent des leviers concrets pour favoriser le transfert de connaissances, renforcer la cohésion et valoriser les talents, quel que soit l’âge. Le mentorat intergénérationnel en entreprise répond à cette question centrale en créant des liens entre les jeunes individus et les seniors expérimentés.
Pourquoi un tel dispositif suscite-t-il un intérêt croissant dans la sphère professionnelle ? Quels en sont ses bénéfices ? Et comment réussir à mettre en œuvre ce type de dispositif de manière efficace ?
Pourquoi le mentorat en entreprise est-il devenu un enjeu stratégique ?
Avant même d’expliquer en détail les raisons qui font de ce dispositif, un enjeu stratégique pour les entreprises, il est important de définir précisément la notion de mentorat intergénérationnel.
Qu’est-ce que le mentorat intergénérationnel ?
Le mentorat intergénérationnel est un dispositif d’accompagnement professionnel entre deux collaborateurs issus d’époques différentes.
L’objectif de la mise en place d’un tel dispositif est de favoriser la transmission des compétences, le partage d’expérience et le développement personnel et professionnel des employés volontaires. Cet accompagnement constitue aussi une véritable opportunité de carrière, offrant aux participants la possibilité d’acquérir de nouveaux savoirs tout au long de leur parcours dans le monde du travail.
Son efficacité repose sur la capacité à créer des liens entre les générations, en valorisant à la fois l’expérience des seniors tout en stimulant l’innovation portée par les plus jeunes.
C’est d’ailleurs dans ce cadre qu’a émergé le mentorat inversé : une forme innovante où ce sont les jeunes collaborateurs qui transmettent leurs connaissances aux profils plus expérimentés, notamment sur des sujets comme le digital, les nouveaux usages technologiques ou les évolutions sociétales. Ce modèle complémentaire illustre parfaitement l’idée d’un apprentissage mutuel, où chaque génération devient tour à tour mentor et mentoré.
Quels sont les bénéfices du mentorat intergénérationnel ?
Si aujourd’hui le mentorat intergénérationnel est devenu un enjeu stratégique pour les sociétés françaises, ce n’est pas un hasard. En effet, ces bénéfices sont nombreux aussi bien pour les collaborateurs que pour l’entreprise elle-même.
Le mentor, généralement plus expérimenté, partage son savoir-faire, son expertise, son expérience professionnelle et ses repères organisationnels. À l’inverse, le mentoré, souvent plus jeune, apporte en retour sa maîtrise du digital, des outils numériques et une compréhension des nouvelles tendances sociétales.
Cette mise en relation permet une complémentarité forte, qui va venir renforcer la cohésion, améliorer l’efficacité du tutorat et participer à la réduction des conflits.
C’est un enrichissement mutuel, qui contribue à la rétention des talents. Le mentorat intergénérationnel contribue par ailleurs à une meilleure compréhension des valeurs, des attentes et des modes de fonctionnements propres à chaque époque.
Pour l’entreprise, ces échanges améliorent la transmission des connaissances, facilitent l’intégration des nouveaux talents, et soutiennent les politiques de gestion des compétences, de diversité et d’inclusion.
C’est pourquoi, ce concept s’impose aujourd’hui comme un levier stratégique de performance durable pour les entreprises. Il leur permet de répondre aux enjeux RH fondamentaux tels que la gestion et la fidélisation des talents, l’amélioration de l’engagement, la continuité des savoirs et l’adaptation aux changements, et ce tout en créant un lien de travail inclusif et collaboratif.
Comment favoriser la communication entre générations ?
Pour pouvoir mettre en place un mentorat intergénérationnel efficace, il est indispensable de favoriser une communication fluide au sein de l’entreprise entre les générations. Pour cela, il est essentiel de miser avant tout sur un dialogue ouvert, basée sur l’écoute active et la bienveillance. Pour encourager le partage, les entreprises doivent créer des moments d’échanges formels et informels, où chacun est libre d’exprimer son point de vue.
Le plus important est le respect mutuel, les générations doivent apprendre à s’écouter et à accepter les divergences de points de vue concernant leurs rapports au travail. Chaque génération doit être perçue comme des richesses de parcours, de valeurs et de modes de pensées qui peuvent se compléter entre elles, dans l’intérêt commun. Pour ce faire, là aussi l’entreprise à un rôle important à jouer, elle doit mettre en place des actions de sensibilisation ou des formations sur ses dynamiques intergénérationnelles. L’idée est de permettre une meilleure compréhension mutuelle et de réduire les tensions liées aux stéréotypes ou aux malentendus culturels.
Réussir à faire cohabiter 4 époques différentes au sein d’une même organisation, représente un défi colossal en matière à la fois de gestion des ressources humaines, mais aussi en termes de collaboration. Cette diversité, bien qu’elle apporte une richesse de perspectives et d’expériences, peut aussi vite virer à l’incompréhension, à des conflits et devenir un frein pour la performance et la croissance durable de la société.
Aussi, pour que le mentorat révèle tout son potentiel et permette une expérience gagnant-gagnant avec un apprentissage mutuel quelle que soit sa forme, descendante ou ascendante, la structure doit réussir à créer un contexte favorable au rapprochement des générations.
Pour ce faire, l’entreprise doit procéder étape par étape.
Quelles sont les étapes clés d’un programme de mentorat intergénérationnel ?
Pour que le mentorat révèle tout son potentiel et permette une expérience gagnant-gagnant, l’entreprise doit créer un contexte favorable au rapprochement des générations. Cela passe par plusieurs étapes structurantes
Étape 1 : Déterminer précisément les besoins de l’entreprise
Avant même de lancer un programme de mentorat intergénérationnel, l’entreprise doit définir clairement ses besoins et fixer les objectifs qu’elle veut atteindre en mettant en place ce programme d’échange. Elle doit alors s’interroger sur les aptitudes techniques ou comportementales nécessaires pour sa pérennité. La définition d’un cadre est importante pour que la démarche soit cohérente.
Étape 2 : Identifier et former les futurs mentors volontaires
Une fois que les besoins sont identifiés, il est indispensable d’identifier ceux qui possèdent ces compétences, mais surtout qui seront les plus à même de les transmettre. Il est essentiel de rappeler que le mentorat intergénérationnel est basé sur le volontariat, en aucun cas la structure ne peut l’imposer à ses employés.
Les mentors volontaires doivent donc posséder certaines qualités. En effet, pour réussir à s’adapter aux futurs mentorés, cela nécessite d’être pédagogue et empathique. Réussir à se mettre à la place du collègue pour parvenir à l’encadrer correctement, à le guider et à lui transmettre des savoirs pour le faire progresser. Ce n’est pas nécessairement quelque chose d’inné.
Avant même de constituer les binômes, il est préférable de former les personnes à devenir mentor, à savoir écouter, enseigner et comprendre les attentes du mentoré. Ce n’est qu’à partir de ce moment où ils auront la capacité de construire un programme adapté et efficace. De même, il est important de sensibiliser les futurs mentorés sur les principes et les bénéfices du mentorat intergénérationnel. L’idée est que tout le monde soit sur la même longueur d’onde pour maximiser les chances de succès de cette démarche.
Étape 3 : Construire les binômes
La construction des binômes, ou du duo mentor-mentoré, ne peut être le fruit du hasard. Chaque projet d’accompagnement doit être pensé en fonction des besoins précis afin d’assurer une progression mesurable et un réel succès pour les deux parties. L’objet de l’apprentissage afin d’associer les bonnes personnes en fonction de leur expertise et de leurs attentes ;
- La pédagogie ;
- La psychologie ;
- La disponibilité.
Un « couple intergénérationnel » ne peut nouer une bonne relation collaborative sans une certaine correspondance sur ces critères.
Étape 4 : Mesurer l’efficacité de ce mentorat
Pour s’assurer que l’accompagnement intergénérationnel fonctionne et que les programmes de suivi mentors sont efficaces, l’entreprise doit être en veille tout le long de la démarche. Observer l’évolution des différentes collaborations, recueillir feedbacks autant du mentor que du mentoré, et proposer des solutions en cas d’obstacles à l’accompagnement et à la progression de l’employé.
Le but est que cette démarche soit ancrée dans la culture de l’entreprise et que les collaborateurs puissent évoluer dans un environnement de travail inclusif, où la continuité de transmission de savoirs est la clé pour avancer ensemble dans l’atteinte d’un objectif commun.
Comment encourager la diversité générationnelle ?
Pour encourager la diversité générationnelle au sein de votre organisation, il est essentiel de créer une culture d’entreprise forte basée sur l’écoute, la bienveillance, le respect d’autrui, la collaboration.
Vos collaborateurs doivent passer au-dessus des stéréotypes de génération, et comprendre que chaque groupe d’âge peut apporter du positif à la société que ce soit en termes de savoir-faire, de vision du travail, etc.
Dans ce cadre, le management intergénérationnel joue un rôle clé. Il s’agit d’une approche managériale qui prend en compte les spécificités, les attentes et les atouts de chaque génération afin de favoriser la complémentarité des profils. Bien conduit, ce type de management permet non seulement d’éviter les tensions liées aux différences d’âge, mais aussi de transformer cette diversité en véritable levier de performance et d’innovation collective.
Vous devez également communiquer de manière transparente et inscrire l’organisation dans un processus d’apprentissage continu. Former et sensibiliser vos salariés aux points forts des échanges intergénérationnels, ainsi qu’aux bénéfices des dispositifs de mentorat intergénérationnel (descendant ou ascendant), constitue un pilier de cette démarche.
Un environnement de travail dynamique, soutenu par une culture organisationnelle forte et un management intergénérationnel inclusif, est la clé pour maintenir l’employabilité de vos membres, les valoriser, les fidéliser et assurer la performance durable de votre entreprise.
Quels exemples de programmes de mentorat existent ?
Pour vous aider, nous vous avons sélectionné deux exemples concrets de programmes de mentorat intergénérationnel.
Exemple 1 : La SNCF
La SNCF a mis en place un programme de reverse mentoring pour développer les compétences des salariés séniors expérimentés et maintenir leur employabilité. Sous formes de modules, les jeunes recrues forment les salariés seniors aux innovations technologies et aux réseaux sociaux.
De plus, le groupe SNCF encourage ses salariés à accompagner des jeunes en difficulté dans leur scolarité, leurs études ou leurs projets professionnels. Un tutorat en faveur de l’égalité des chances, un fort engagement sociétal porté par la Fondation SNCF qui a noué des partenariats avec plusieurs associations du Collectif Mentorat pour que les mentors puissent choisir l’association avec laquelle ils souhaitent s’impliquer.
Exemple 2 : Danone
Danone a lancé le Programme Octave, il y a plus de 10 ans. Ce dispositif de mentorat intergénérationnel a la particularité d’être aussi interentreprises. Ainsi, le Groupe Orange, L’Oréal, La Société Générale et Engie se sont associés à ce programme.
L’idée est de créer un réseau de participants intergénérationnel et interentreprises, et de les convier à un séminaire tous les ans afin de partager leurs expériences au sein d’un même lieu. Un programme qui rencontre un franc succès, avec une 13ème édition qui a rassemblé plus de 310 participants avec une note globale de 9,2/10 en 2024. Et pour cause, le Programme Octave permet aux entreprises d’être plus performantes, de favoriser l’engagement, la cohésion d’équipe et l’intelligence collective.
Dans ces exemples de programmes de mentorat, l’aide et le partage sont ancrés dans la culture d’entreprise. Chaque tranche d’âge apporte le meilleur, son savoir, ses valeurs, dans l’intérêt commun.
En encourageant la transmission des savoirs, le partage d’expérience et la création de liens entre générations, le mentorat intergénérationnel s’impose comme un levier stratégique pour les entreprises. Bien plus qu’un simple outil de formation, il devient un vecteur de sens, d’engagement et de performance collective. Il permet de valoriser les savoirs des anciens, de renforcer la cohésion des équipes et de développer les talents de manière durable.
Sources :
https://www.groupe-sncf.com/fr/engagements/inclusion-diversites/multigenerationnel
https://www.groupe-sncf.com/fr/engagements/mecenat-sponsoring/fondation/mentorat
