Fidélisation des salariés

Fidéliser ses salariés est un enjeu majeur pour les entreprises. Le désengagement des employés a un coût et engendre une véritable guerre des talents. Être capable de valoriser ses collaborateurs pour les garder est donc une problématique RH qui contribue à la compétitivité de l’entreprise. Fidéliser ses salariés implique la mise en place d’actions qui favorisent et maintiennent durablement leur attachement à l’entreprise.

Découvrez 12 leviers de fidélisation des salariés, afin de valoriser et garder ses collaborateurs.

Fidélisation des salariés : Les actions RH à mettre en place individuellement

1. Le sens donné à l’action

La recherche de sens au travail est un besoin de plus en plus exprimé par les collaborateurs. Pour donner du sens à leur action professionnelle, il faut repositionner la contribution de leurs missions aux objectifs et à la vision globale de l’entreprise. Le sens est aussi porté par le management en valorisant l’impact des performances des employés sur celle de l’entreprise.

2. L’équilibre vie pro/vie perso

Parmi les difficultés rencontrées par les salariés, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée revient souvent. Cet équilibre n’est pas qu’une question personnelle d’organisation de son temps de travail et de gestion du stress. Il est aussi favorisé par les axes de la politique RH. Le recours au télétravail, l’offre de services de crèche, de conciergerie ou d’activités sportives, ou encore la flexibilité des horaires impliquant une plus grande autonomie sont autant de pistes pour garantir un meilleur équilibre à ses collaborateurs.

3. La reconnaissance

La reconnaissance est un pilier de l’épanouissement professionnel et donc un puissant levier de fidélisation des salariés. Elle implique une évaluation du travail du collaborateur, généralement par le supérieur hiérarchique, mais aussi les pairs, autant au cours de points formels qu’informels, au quotidien. Il y a 4 dimensions à prendre en compte :

• la reconnaissance individuelle du salarié, au-delà du poste qu’il occupe, en tant que personne
• la reconnaissance des résultats du collaborateur, mesurés grâce aux objectifs et indicateurs fixés préalablement
• la reconnaissance de l’effort, qui permet d’aller au-delà de l’atteinte des résultats
• la reconnaissance des acquis et des compétences utilisées dans l’exercice de son poste

4. L’intérêt des missions

L’intérêt des missions, c’est un des premiers leviers de motivation des employés à se rendre au travail selon les résultats d’enquêtes RH. Les responsables des ressources humaines et les managers doivent donc œuvrer à l’équilibre des missions et la répartition des tâches dès la définition des fiches de postes pour susciter l’intérêt.

5. Le plan de carrière

La gestion des carrières est une mission majeure des RH et porte un double intérêt. Le plan de carrière offre des opportunités aux collaborateurs dans l’entreprise, mais réduit aussi les coûts de recrutement externe pour l’entreprise. Pour le mettre en œuvre, les RH peuvent s’appuyer sur des outils de gestion des parcours ainsi que la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

6. Le développement des compétences

Corollaire du plan de carrière, le développement des compétences est aussi une mission du service RH. Il consiste à développer des savoir-faire et savoir-être utiles au contexte professionnel. Il est également nécessaire pour maintenir ou mettre à jour les connaissances nécessaires à la bonne tenue du poste actuellement occupé. Il relève, enfin, d’une obligation légale de l’employeur.

• au contenu des missions (autonomie, variété, apprentissage)
• à la nature des relations collectives (convivialité et soutien)
• à la culture d’entreprise (stratégie, valeurs, vision)
• aux conditions de travail (horaires, rémunération, locaux)
  

2. La communication

Que ce soit entre les collaborateurs, avec le management ou au niveau de la politique globale de l’entreprise, une communication régulière, claire et transparente est un levier important de l’engagement des collaborateurs. Pour cela, l’entreprise dispose de canaux formels, notamment les outils de communication interne, mais aussi de nombreux modes informels comme les rencontres autour de petits-déjeuners et le développement d’une culture du feedback ascendant.

3. L’exemplarité du management

Il s’agit là d’un indispensable de la culture de l’entreprise, pour fidéliser les salariés et de manière plus générale favoriser la performance. En développant lui-même les qualités qu’il attend de ses collaborateurs, un manager assure sa légitimité, installe un climat de confiance et contribue au bien-être au travail. Au-delà du bon sens, l’impact de l’exemplarité managériale a été prouvé par des études en psychologie sociale appliquée, et doit être un objectif du dirigeant et de son service RH.

4. La cohérence et l’alignement des valeurs

Les valeurs de l’entreprise sont un socle important de son identité et donc de l’adhésion des collaborateurs. Elles sont une sorte d’annonce des missions et des règles promues par l’entreprise pour atteindre sa finalité. Mais il faut veiller à mettre en cohérence ces valeurs avec les règles et les actes du quotidien. Pour garder ses collaborateurs, qui ont initialement rejoint l’entreprise sur la base des valeurs affichées, il s’agit de maintenir l’alignement des pratiques réelles sur le terrain, impulsées par le management.

5. Les relations collectives

Lorsqu’on analyse les leviers du bien-être au travail, condition préalable à la fidélisation des collaborateurs, la qualité des relations collectives a une place de choix. Les salariés recherchent notamment de la convivialité, mais pas seulement ! Ils attendent également de la solidarité, de l’écoute, de l’entraide et du soutien, des valeurs à encourager à travers la cohésion d’équipe.

6. La stratégie et la vision de l’entreprise sur le long terme

Conséquence de tous les leviers et outils présentés précédemment, fidéliser ses salariés doit, en définitive, être développé en même temps que la stratégie et la vision globale de l’entreprise sur le long terme. Placer l’action de ses salariés au cœur de sa vision d’entreprise, c’est l’assurance qu’ils y adhèrent et souhaitent y contribuer aussi longtemps qu’ils y trouvent également tous les leviers de motivation évoqués préalablement.

Se faire accompagner pour définir sa stratégie et sa vision long terme puis dérouler toutes les actions de politique RH qui en découlent est une solution lorsque les ressources RH sont limitées. Référence DRH met à disposition des DRH à Temps Partagé Augmenté pour accompagner le dirigeant à définir et piloter sa politique RH afin d’optimiser la fidélisation des salariés.