Le management intergénérationnel consiste à faire vivre et travailler ensemble des collaborateurs de différentes générations. Il s’agit de tirer parti de leurs différences et de ce qui les relie entre elles.

On entend régulièrement parler des générations X, Y ou Z. Chacune de ces générations peut avoir des habitudes, besoins, attentes ou motivations qui diffèrent.

> Par exemple, la génération de nos parents ou grands-parents était relativement libre : si leur poste ne leur convenait plus, ils pouvaient aisément en trouver un autre. En revanche, cette génération avait un fort sens du respect de l’autorité et ne remettait que très peu en cause les propos du chef.

> La génération X (représentée par les personnes nées dans les années 60) a quant à elle, connu l’émergence du management. La logique de chef a disparu au profit des termes manager ou encore de leader… Les formations au développement personnel se sont aussi démocratisées. Le respect de l’autorité est toujours ancré dans leurs comportements.

> Enfin, les générations Y et Z ont connu l’émergence d’internet et des réseaux sociaux. Ces individus sont en quête de sens, que ce soit dans leurs missions ou bien dans les décisions prises par les décisionnaires de l’entreprise.
L’autorité a été bousculée : la position hiérarchique importe peu pour ces individus. Les collaborateurs doivent leur donner des raisons de les respecter. Aussi, leur rapport au travail est différent. Ils sont particulièrement attachés aux notions de bien-être au travail, d’environnement bienveillant ou de RSE.
Leurs exigences se révèlent plus nombreuses que celles des générations précédentes (mobilité avec le télétravail par exemple). Enfin, ce sont des individus de plus en plus volatiles.

Il convient de nuancer toutefois le clivage qui peut être fait entre ces différentes générations. Il faut prendre garde à ne pas faire de généralités et à catégoriser ou mettre trop vite des étiquettes sur les individus au risque de se tromper sur leur comportement.

Le management intergénérationnel est avant tout un état d’esprit, une prise de conscience sur le fait qu’il faut adapter sa communication envers la personnalité de chaque collaborateur. Il est de bon ton de faire preuve d’humilité par rapport aux différentes générations et de traiter tout le monde sur un pied d’égalité. En effet, l’ensemble des générations sont complémentaires entre elles : chacune peut apporter des connaissances à l’autre.

Quels sont les enjeux et les risques de la diversité générationnelle pour l’organisation ?

Une entreprise n’aura d’autres solutions que de réussir à faire collaborer plusieurs générations entre elles. En effet, une équipe est composée d’individus différents (en genre, âge, expertise, parcours professionnel…). Au même titre que les autres différences, il faut considérer la complémentarité de chacun comme une richesse pour faire avancer les projets. La diversité des équipes est d’ailleurs une source d’innovation et de créativité.

La diversité générationnelle apporte de nombreux atouts aux collectifs de travail :

• Elle favorise l’intégration des plus jeunes et la transmission des connaissances. Grâce à leur expérience, les séniors peuvent transmettre et partager leurs savoirs aux juniors. Ces transmissions permettent une prise de poste accélérée pour les nouvelles recrues (meilleur apprentissage du métier, des règles de fonctionnement et de la culture d’entreprise).
  Les plus jeunes peuvent aussi aider les plus anciens en les formant à l’utilisation des nouvelles technologies par exemple. La diversité générationnelle permet ainsi de développer et maintenir l’employabilité de chacun. L’échange est au cœur de la mixité des générations.

• Elle stimule les séniors. En travaillant main dans la main avec les générations X et Y, les collaborateurs en seconde partie de carrière seront conscients de l’existence de nouvelles méthodes de travail, de nouvelles tendances, de nouveaux comportements… Les juniors permettront de challenger les plus anciens.

Pour autant, pour ne pas risquer de mettre à mal cette synergie, certaines postures managériales sont à bannir. En voici quelques exemples : stigmatiser une génération, rester dans un état d’esprit du « c’était mieux avant », etc.

Comment être un bon manager et s’adapter aux différentes générations ?

Voici 4 bonnes pratiques à mettre en place dans son entreprise pour manager efficacement les différentes générations :

1. Miser sur un management ouvert.
   Le sujet de mixité générationnelle ne doit pas prendre un poids trop important dans la gestion des Ressources Humaines.
   Il s’agit de garder une posture d’humilité envers chacune des différentes générations. Mixer les équipes et travailler sur la complémentarité des générations permettront à l’entreprise d’être plus performante dans ses projets au quotidien.
2. S’adapter à chaque génération.
   Le manager devra tenter de répondre au mieux aux attentes des différents collaborateurs pour générer et entretenir leur motivation. Par exemple, les générations Y et Z auront besoin de feedbacks réguliers pour progresser et rechercheront du sens pour chacune de leurs actions.
   L’adaptation réside aussi dans les outils de communication utilisés. Les plus jeunes préféreront davantage communiquer via des outils digitaux comme les réseaux sociaux d’entreprises alors que les séniors privilégieront les contacts humains avec les appels téléphoniques par exemple.
3. Mettre en place dans l’entreprise des programmes de mentoring ou de parrainage.
   La création de binômes intergénérationnels est très souvent un levier de performance pour les collaborateurs et pour l’entreprise. Que ce soit au sein d’un même service, ou de manière plus transversale, un senior pourra apporter à un junior son aide sur différents sujets, et inversement.
4. Inciter les séniors à la formation professionnelle.
   En formant les séniors, la frontière qui peut exister avec les plus jeunes sera levée. En effet, s’ils sont capables d’utiliser de nouvelles méthodes et de nouveaux outils technologiques, ils seront davantage prédisposés à collaborer avec des plus jeunes. Les différentes générations seront sur un même pied d’égalité.

Frédérique Beaufils, DRH à Temps Partagé Augmenté accompagne les dirigeants de PME dans le pilotage et la mise en œuvre leur stratégie RH. Elle témoigne de son expérience à manager les différentes générations :

« J’ai travaillé pendant de nombreuses années en tant que manager commercial, manager de la relation client ou encore manager de la transformation B2B… En 2014, j’ai quitté l’entreprise Bouygues Télécom dans laquelle j’exerçais pour reprendre mes études : je me suis lancée dans un Master en Ressources Humaines !

Dans le cadre de mes apprentissages, je devais réaliser un mémoire et j’ai décidé d’orienter mon sujet sur les impacts RH d’une start-up en pleine croissance. J’ai alors intégré ce type d’entreprise en tant que stagiaire. C’est à partir de ce moment que j’ai pu entamer mon expérience en management intergénérationnel. Âgée de plus 40 ans, je me suis retrouvée à travailler avec des collaborateurs beaucoup plus jeunes que moi. Ce fut très enrichissant de découvrir les quelques points qui nous différenciaient. Il est important selon moi de ne jamais se mettre en opposition face à ces différences, mais plutôt d’y puiser une richesse.

À partir de 2015, j’ai effectué des missions en tant que Directrice des Ressources Humaines. Depuis juillet 2019, je suis DRH en Temps Partagé Augmenté chez Référence DRH. J’ai déjà accompagné plus d’une dizaine d’entreprises de différents secteurs d’activités avec des masses salariales comprenant diverses tranches d’âges. Certaines de mes missions avaient pour objectif d’aider des dirigeants dans la conduite du changement.

En effet, le monde dans lequel nous évoluons change : les outils de communication ne sont plus forcément les mêmes qu’auparavant et le contexte du télétravail amène de nouvelles postures pour manager les individus… Le dirigeant doit s’adapter à tous ces nouveaux contextes et prendre en considération que les comportements de ses collaborateurs seront amenés à évoluer. Par exemple, les générations Y, Z n’évoluent pas de la même façon : ils sont nés avec internet, les réseaux sociaux, avec un accès à la surinformation… Les dirigeants & managers doivent réussir à les comprendre et s’adapter à leur personnalité.

Pour exemple, j’ai été confrontée lors d’un entretien à une situation avec un jeune homme de 30 ans. Lorsque je l’ai questionné sur ses 3 motivations à rejoindre l’entreprise qui était basée à Paris, il m’a répondu « le projet de l’entreprise, l’argent et la distance ». Ce jeune homme recherchait un sens à son travail. De plus, il était pour lui rédhibitoire que son lieu de travail se situe à plus de 30 minutes de transports de chez lui.

Pour autant, je ne pense pas qu’il soit nécessaire de mettre les gens dans les cases. Les comportements des générations ne sont pas forcément représentatifs… Il ne faut pas faire des généralités ni avoir d’aprioris sur les individus. Il faut selon moi, manager selon la personnalité de l’individu et non selon la tranche d’âge. »