L’emploi des séniors est un réel vecteur de performance de par leur expérience mais nos séniors sont souvent boudés par les entreprises.
Chez le Groupe Référence, l’enjeu de l’emploi des séniors fait partie de notre modèle socialement responsable. Nous sommes convaincus que l’expérience est un capital inestimable à valoriser et transmettre…
À l’heure où l’âge de la retraite recule, les entreprises rechignent toujours à embaucher des seniors. Pourtant, le taux d’emploi des 60-64 ans a progressé pour dépasser les 42.4 % en France, se rapprochant de la dynamique européenne. Serions-nous seniorophobes ? Et si, contrairement aux idées reçues, les têtes argentées étaient une mine d’or ? C’est le parti pris du Groupe Référence, qui emploie des experts à partir de 40 ans, en 2ᵉ et 3ᵉ parties de carrière.
Mais d’abord, qu’est-ce qu’un senior ?
Selon le Code du travail, il n’y a pas de définition unique. Du côté de l’INSEE, la catégorie des seniors regroupe traditionnellement les personnes âgées de 55 à 64 ans. Quant aux dispositifs d’aide à l’embauche (comme le contrat de professionnalisation), les critères s’appliquent souvent dès 45 ans. En France, la tranche d’âge pour être considéré comme senior reste donc officiellement variable.
Et du côté de la perception ? À quel moment un collaborateur bascule-t-il dans cette catégorie ? Pour la majorité des recruteurs, un profil devient “senior” lorsqu’il dispose de plus de 15 ans d’expérience professionnelle. Ce n’est donc pas tant l’âge civil que l’expertise accumulée qui prime.
Chez le Groupe Référence, les séniors, c’est d’abord l’expérience. Nos directeurs ont plus de 15 années d’expertise au compteur. Et chez nous, l’expérience, ça donne de la valeur à nos collaborateurs.
Travail des seniors : quels sont les enjeux sociétaux ?
Commençons par une note positive. En France, la dynamique est réelle : selon l’étude de la Dares sur les seniors sur le marché du travail, le taux d’emploi des 55-64 ans atteint désormais 60,4 %, se situant à son plus haut niveau historique depuis 1975. Si la tendance est encourageante, l’écart reste significatif avec la moyenne de l’Union européenne qui s’élève à 65,2 %. Le retard français persiste, mais la preuve est faite qu’il existe une vie professionnelle active bien au-delà de 50 ans.
Le revers de la médaille, c’est qu’un peu moins de 40 % de cette tranche d’âge demeure hors de l’emploi, avec des disparités marquées pour les femmes, plus souvent touchées par le sous-emploi ou le temps partiel subi. De plus, si le taux d’emploi est de 77,8 % pour les 55-59 ans, il chute brutalement à 42,4 % pour les 60-64 ans. Le recul progressif de l’âge de départ à la retraite prolonge la vie active et accentue l’urgence : les entreprises doivent impérativement s’adapter pour maintenir ces profils en poste ou faciliter leur retour à l’emploi.
Malheureusement, les freins à l’embauche restent nourris par des stéréotypes tenaces : manque d’agilité technologique, coût salarial supposé excessif ou risques de santé accrus. Pourtant, la réalité contredit souvent les idées reçues. Les enquêtes sur la santé au travail démontrent régulièrement que la fréquence des arrêts maladie est globalement plus élevée chez les moins de 35 ans que chez les professionnels de plus de 50 ans, qui compensent par une forte régularité et un engagement éprouvé.
Chez le Groupe Référence, l’enjeu du travail des séniors fait partie de notre modèle socialement responsable. Nous sommes convaincus que l’expérience est un capital inestimable, qu’il doit être valorisé et transmis. L’emploi des séniors est un levier formidable de croissance et de performance pour l’entreprise, tout en apportant une réponse à une problématique sociétale. Notre modèle coche toutes les cases !
Recruter un collaborateur senior représente une véritable valeur ajoutée : expertise éprouvée, autonomie, et envie de transmettre son savoir-faire. Pour favoriser leur intégration, il est essentiel de sensibiliser et de former les managers au management intergénérationnel et de mettre en place un accompagnement spécifique pour ces nouveaux collaborateurs.
Chez Groupe Référence, nos experts sont des séniors expérimentés capables d’accompagner les PME et ETI dans leurs projets.
Les obligations des entreprises en faveur de l’emploi des seniors
Au-delà des enjeux managériaux, le cadre légal français met à la disposition des dirigeants de PME et d’ETI plusieurs outils contractuels spécifiques pour faciliter le recrutement et le maintien dans l’emploi des profils expérimentés :
- Le CDD Senior : destiné aux demandeurs d’emploi de plus de 57 ans inscrits depuis plus de 3 mois à France Travail (anciennement Pôle Emploi) ou bénéficiant d’un CSP. Ce contrat spécifique vise à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires pour leur retraite. Sa durée maximale est de 18 mois, renouvelable une fois, dans la limite totale de 36 mois
- Le CDI Inclusion : ce dispositif s’adresse aux seniors de plus de 57 ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Il permet de passer par des structures d’insertion pour sécuriser leur fin de carrière
- Le contrat de professionnalisation : le recrutement d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus via ce dispositif ouvre droit à des exonérations de cotisations patronales spécifiques, combinant montée en compétences et sécurisation de l’embauche
L’aménagement des fins de carrière, le développement des compétences et la transmission des savoir-faire (comme le tutorat) restent les piliers indispensables d’une politique RH inclusive et performante.
Pour vous mettre en conformité, faites appel à un expert à Temps Partagé Augmenté du Groupe Référence.
Entreprises et emploi des séniors : les préjugés ont la vie dure…
D’un côté, des entreprises qui peinent à recruter des profils qualifiés. De l’autre, des seniors expérimentés trop souvent écartés des processus d’embauche. En cause ? Des stéréotypes liés à l’âge qui freinent les recrutements.
Petit florilège des idées reçues les plus courantes, et de la réalité du terrain :
« Un sénior ne pourra pas s’intégrer à une équipe plus jeune »
L’entre-soi générationnel serait-il la clé de la performance ? Rien n’est moins sûr. C’est pourtant l’un des premiers freins évoqués. En réalité, la diversité des âges est un puissant levier d’agilité et d’innovation. Les équipes intergénérationnelles sont souvent les plus stimulantes et les plus performantes.
« Un sénior, c’est trop cher ! »
L’époque où la rémunération grimpait automatiquement à l’ancienneté s’estompe. Aujourd’hui, les critères ont évolué et se basent avant tout sur les compétences requises pour le poste. De plus, les profils expérimentés ne cherchent pas systématiquement à surenchérir : près des trois quarts des candidats seniors se disent prêts à ajuster leurs attentes salariales pour un projet qui fait sens.
« Les séniors sont dépassés par les nouvelles technologies »
Les seniors d’aujourd’hui travaillent avec l’outil informatique depuis des décennies. Face à l’accélération du numérique et de l’IA, la formation continue est indispensable pour tout le monde, qu’on ait 25 ou 55 ans. C’est de la responsabilité de l’entreprise de maintenir les compétences de l’ensemble de ses collaborateurs.
« Les séniors se fatiguent plus vite »
Il ne faut pas confondre endurance physique et efficacité professionnelle. La motivation et l’engagement n’ont pas d’âge. Avec les années, la baisse éventuelle des capacités physiques est largement compensée par la gestion du stress, le recul face aux crises et une efficacité organisationnelle éprouvée.
« Les séniors ne restent pas longtemps en entreprise »
Beaucoup d’employeurs craignent un départ rapide à la retraite, synonyme de nouveaux coûts de recrutement. Pourtant, un senior recruté se montre statistiquement plus stable, loyal et moins volatile qu’un profil junior en début de carrière, souvent plus enclin à multiplier les expériences rapides.
Chez Groupe Référence, nous faisons fructifier ce capital immatériel. Nos experts seniors interviennent comme directeurs à temps partagé sur les fonctions supports, tout en capitalisant en permanence sur la force du collectif. Une performance augmentée par l’expérience !
Les bonnes raisons d’embaucher un senior
Les profils expérimentés constituent une réelle opportunité pour les entreprises. Leurs atouts se concentrent autour de quatre piliers majeurs :
- Une résilience et un recul stratégique : ayant traversé plusieurs cycles économiques et crises sectorielles, ils possèdent une vision à long terme qui leur permet de prendre des décisions réfléchies et moins précipitées
- Une autonomie immédiate : grâce à une maîtrise complète de leur métier, ils sont opérationnels tout de suite et demandent moins de supervision au quotidien
- La transmission des savoirs : ils se distinguent souvent par une forte volonté de partager leurs compétences, jouant un rôle clé de tuteur ou de mentor auprès des plus jeunes
- Un ancrage pour la marque employeur : aujourd’hui, les collaborateurs sont de plus en plus attentifs aux valeurs de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) portées par leur entreprise. Recruter des seniors, c’est envoyer un signal fort de responsabilité sociale
Nos experts RH, avec plus de 20 ans d’expériences en moyenne, accompagnent les entreprises et s’adaptent aux objectifs stratégiques des entreprises.
L’accompagnement de vos collaborateurs seniors
Pour permettre à vos équipes de “bien vieillir au travail”, l’accompagnement de vos collaborateurs expérimentés doit s’articuler autour de leviers managériaux et opérationnels majeurs :
- La prévention des risques et l’aménagement des postes : adapter l’environnement de travail (ergonomie, éclairage, réduction des nuisances sonores) et automatiser les tâches physiques répétitives permet de limiter la pénibilité. Appuyez-vous sur la médecine du travail pour prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS). Attention : la loi Santé au travail impose une visite médicale de mi-carrière obligatoire dès que le salarié atteint l’âge de 45 ans.
- La formation continue : maintenir l’employabilité et la motivation passe par l’accès à la formation jusqu’en fin de carrière. Cela leur permet de monter en compétences sur les nouveaux outils ou de s’orienter vers des tâches moins pénibles.
- La transmission intergénérationnelle : valoriser leur capital de savoir-faire unique à travers des dispositifs de tutorat ou de mentorat renforce le sentiment d’utilité des seniors tout en sécurisant les compétences clés pour l’entreprise.
- L’aménagement du temps de travail : favoriser une transition douce vers la fin de carrière en proposant des aménagements d’horaires ou des dispositifs comme la retraite progressive (temps partiel).
Fin de carrière : que dit la loi ?
La gestion des fins de carrière demande une excellente maîtrise du calendrier légal, fortement impacté par les récentes évolutions réglementaires :
- L’âge légal de départ : suite à la réforme des retraites, l’âge légal de départ augmente progressivement pour atteindre 64 ans d’ici 2027. Les services RH doivent anticiper ces trajectoires allongées pour adapter les plannings et les budgets
- La mise à la retraite par l’employeur : un dirigeant ne peut pas imposer le départ à la retraite d’un salarié avant ses 67 ans. Entre 67 et 69 ans, l’employeur peut proposer une mise à la retraite par écrit chaque année ; le salarié dispose d’un mois pour refuser. Ce départ ne devient obligatoire et automatique qu’à l’âge de 70 ans
Accompagner la fin de carrière n’est pas une simple formalité administrative, c’est un projet de transition managériale qui concilie bien-être des collaborateurs et performance durable pour l’entreprise.
Chez le Groupe Référence, nos experts sont des séniors dont l’expérience est recherchée par les PME et ETI. A la clé, l’assurance pour les PME d’obtenir la meilleure compétence, augmentée de celle de l’ensemble de nos experts.
Vous êtes une PME ou ETI et cherchez les meilleurs directeurs pour vos fonctions supports, en profitant d’une capitalisation d’expérience de nos 200 collaborateurs ?
Vous êtes DSI, DRH, DAF ou Directeur Marketing et Digital, avec une belle expérience au compteur et l’envie de travailler autrement ?
FAQ – Tout ce que vous devez savoir
Qu’est-ce qu’un senior ?
Il n’existe pas de définition unique. L’Insee considère généralement qu’un salarié est senior entre 55 et 64 ans, tandis que certains dispositifs d’aide à l’embauche abaissent ce seuil à 45 ans. Pour de nombreux recruteurs, c’est avant tout une question d’expérience professionnelle : un collaborateur qui cumule plus de 15 années de carrière est légitimement considéré comme senior, quel que soit son âge exact.
Quels sont les avantages des seniors au travail ?
Les profils expérimentés apportent une forte valeur ajoutée : autonomie immédiate, résilience face aux crises et maturité dans la prise de décision. Ils jouent également un rôle clé de mentor pour transmettre leurs savoir-faire aux plus jeunes. Enfin, l’argument du coût est souvent exagéré : près de trois quarts des candidats seniors se disent prêts à ajuster leurs attentes salariales pour un projet professionnel qui fait sens.
Quelle est la situation des seniors sur le marché du travail ?
L’emploi des seniors progresse nettement mais la France peut encore mieux faire. Selon les dernières données de la Dares, le taux d’emploi des 55-64 ans atteint désormais 60,4 % en France, mais reste en deçà de la moyenne de l’Union européenne qui s’établit à 65,2 %. Le point de vigilance principal concerne les 60-64 ans, dont le taux d’emploi chute à 42,4 %. Les freins principaux restent culturels, nourris par des stéréotypes tenaces sur le coût ou l’adaptabilité technologique.
