Êtes-vous conforme à la réglementation des congés payés ? Référence DRH vous informe sur les dernières obligations en droit du travail pour assurer la conformité de votre entreprise !
Aujourd’hui, les entreprises se doivent de vérifier qu’elles respectent pleinement leurs obligations et qu’elles sont en conformité avec la réglementation en vigueur. L’une des évolutions majeures concerne l’obligation pour les employeurs de prendre en considération les arrêts de travail pour cause de maladie non professionnelle pour le décompte des congés payés de leurs salariés. Pour l’employeur, cela implique d’anticiper le report éventuel des congés, l’ordre des départs, la période de prise, et de sécuriser la conformité avec la loi et les contrats de travail.
Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié acquiert désormais un droit à un congé même lorsqu’il est en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Cette évolution oblige les entreprises à adapter leur gestion de la paie, du nombre de jours acquis, et à prévoir les modalités de période de report ou de congés payés imposés.
Référence DRH vous explique tout sur cette nouvelle réglementation des congés payés et sur l’impact de cette dernière sur votre entreprise.
Le principe des congés payés
Les congés payés correspondent à des jours de repos annuels pour les salariés.
Ils constituent à la fois un droit à un congé pour le salarié, mais aussi une obligation pour l’entreprise. En effet, comme le précise l’article L3141-1 du Code du travail, « tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur ». Ainsi, tous les salariés bénéficient de congés payés, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’intérim, etc.), le temps de travail (temps plein ou temps partiel), ou encore leur ancienneté.
Pendant leurs congés payés, les salariés bénéficient du maintien de leur rémunération via le versement d’une indemnité de congés payés, calculée selon la règle la plus favorable pour eux (maintien du salaire ou règle du dixième).
Le décompte des jours de congés payés acquis s’effectue par mois de travail effectif. Le décompte des jours de congés payés acquis s’effectue par mois de travail effectif. En temps normal, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, soit un maximum de 30 jours ouvrables par an. Toutefois, pour les périodes d’arrêt maladie ordinaire, ce droit est désormais capé à 2 jours ouvrables par mois, soit un maximum de 24 jours par an. La période légale impose également un minimum de 12 jours consécutifs et un maximum de 24 jours consécutifs de repos, sauf dispositions spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
La question repose alors sur la définition du travail effectif. Pour rappel, la durée du travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », comme le souligne l’article L3121-1 du Code du travail. Ces règles s’appliquent dans le cadre du contrat de travail et des dispositions d’ordre public.
Que se passe-t-il alors en cas d’absence du salarié ? Si l’on s’en tient à cette définition, les périodes d’absence du salarié ne doivent pas être assimilés à du temps de travail effectif, le salarié n’étant pas à la disposition de l’employeur. Cependant, la loi a élargi le champ d’application de l’article L3121-1 du Code du travail sur le temps de travail effectif, en y incluant certaines périodes d’absence considérées comme telles.
Ainsi, selon l’article L3141-5 du Code du travail, les périodes d’absence qui sont considérées comme du travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont :
Les périodes de congé payé ;
- la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;
- les JRTT ;
- les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
- les congés pour événement familiaux (mariage, PACS, naissance, décès) ;
- les congés de formation (bilan de compétences, projet de transition professionnelle, etc.)
- les périodes de suspension du contrat pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (sans limitation de durée).
Ces dernières permettent alors d’acquérir des congés payés. Mais qu’en est-il des arrêts de travail pour cause de maladie non professionnelle ? Selon l’emploi occupé et l’entreprise, l’ordre de prise et le report du congé principal peuvent être encadrés par des dispositions spécifiques.
Nos DRH et RRH en Temps Partagé Augmenté vous aident dans votre mise en conformité !
Évolution de la réglementation des congés payés
Jusqu’à présent, les arrêts de travail pour cause de maladie non-professionnelle ne permettaient pas de cumuler des jours de congés payés, sauf si un accord collectif le prévoyait.
Des dispositions de la loi qui s’avéraient non conformes au droit de l’Union européenne. En effet, la Cour de Justice de l’UE considère que ces périodes d’incapacité de travail étant imprévisibles et indépendantes de la volonté des salariés doivent également être prises en compte pour le décompte des congés payés. Ainsi, la directive européenne 2003/88/CE (art. 7), portant sur le temps de travail, fixe le droit à minima à 4 semaines de congés payés, qu’importe la cause des absences dans la période de référence (maladie professionnelle ou non, accident de travail, etc.).
Aussi, la Cour de cassation, en publiant plusieurs arrêts en la matière, le 13 septembre 2023, incite alors à une réforme législative qui soit alignée sur le droit de l’UE. En effet, même si le Code du travail a permis quelques assouplissements, notamment en assimilant certaines périodes à du temps de travail effectif (art L3141-5 du Code du trav.), les arrêts de travail pour maladie non-professionnelle en étaient exclus. Seuls ceux pour maladie professionnelle, accident de travail ou de trajet étaient inclus dans le décompte des congés payés, mais limité à une durée d’un an.
Là encore, la Cour de cassation s’est conformée au droit de l’UE. Ainsi, elle précise qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié pourra continuer de cumuler des congés payés durant l’intégralité de son arrêt de travail, même si celui-ci est supérieur à un an. Cette évolution s’inscrit dans l’ordre public social, afin de garantir les droits fondamentaux du salarié.
Même si les dispositions du Code du travail se révèlent être non conformes aux directives de l’UE, elles n’en restent pas moins inconstitutionnelles. C’est la réponse apportée, le 15 novembre 2023, par le Conseil constitutionnel.
C’est pour aligner définitivement le droit français sur ces exigences européennes que le gouvernement a fait voter la loi du 22 avril 2024. Cette réforme législative, entrée en vigueur immédiatement, a fixé les règles du jeu : elle valide le droit aux congés tout en instaurant des garde-fous pour les entreprises, notamment une période de report des congés limitée à 15 mois et un barème d’acquisition adapté.
L’impact de cette nouvelle réglementation pour les entreprises
Révision du calcul des droits de congés payés
La loi étant pleinement applicable, il est nécessaire d’adapter votre gestion de la paie et d’intégrer les nouveaux compteurs d’acquisition, dès maintenant.
Le calcul des droits à congés payés devra alors prendre en compte deux changements majeurs :
- L’acquisition de 2 jours ouvrables par mois pour les salariés en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle (soit un maximum de 24 jours par an)
- L’acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois tout au long de l’absence du salarié en maladie professionnelle ou en accident du travail, sans aucune limitation de durée (la limite historique d’un an ayant disparu)
Mise en place des actions de régularisation
La rétroactivité des droits a suscité de vives inquiétudes financières lors de la publication de la loi. Le législateur a finalement choisi de s’en tenir aux 4 semaines de congés payés minimum (24 jours) garanties par la directive européenne pour les arrêts maladie ordinaires, limitant ainsi l’impact financier direct pour les PME.
Concernant les demandes de régularisation pour les périodes d’arrêt antérieures à la loi, le délai de forclusion de deux ans accordé aux salariés présents dans l’entreprise est arrivé à échéance le 24 avril 2026. Pour l’avenir, le cadre est stabilisé : la période de report des congés non pris en raison d’une maladie est officiellement fixée à 15 mois.
Confiez-nous vos projets de mise en conformité RH !
Comment gérer l’évolution de la législation sur les congés payés ?
Le cadre légal étant désormais stabilisé, la gestion de ces congés impose une action proactive de la part des employeurs. Au retour d’un collaborateur d’un arrêt de travail, vous disposez d’un délai maximal d’un mois pour l’informer (via le bulletin de paie ou par tout autre moyen écrit) du nombre de jours de congés acquis et de la date limite pour les solder.
Attention : vous ne devez pas attendre que le salarié vous sollicite. Si vous ne remplissez pas cette obligation d’information, le délai de prescription légale de 3 ans prévu par l’article L3245-1 du Code du travail ne commencera pas à courir, laissant le risque juridique ouvert indéfiniment.
Il est donc indispensable d’estimer précisément l’impact de ces règles sur vos exercices comptables et de structurer la gestion des reports (limités à 15 mois). Selon l’établissement et l’emploi, les dates et l’ordre des départs en congé doivent être clarifiés à l’avance pour sécuriser les plannings. Pour l’avenir, la mise en place d’une note interne ou la mise à jour des contrats de travail permet de fixer un cadre transparent et d’éviter les litiges. Les services RH doivent maintenir une veille permanente afin de limiter les impacts sur l’entreprise.
Groupe Référence peut vous aider dans votre démarche. Au quotidien, Référence DRH accompagne les PME et ETI dans le pilotage de leur service RH, de la stratégie à sa mise en œuvre avec notre dispositif de DRH et RRH à Temps Partagé Augmenté.
Si vous souhaitez en savoir plus sur le fonctionnement du Temps Partagé Augmenté, n’hésitez pas à nous contacter directement sur notre site Référence DRH, un de nos experts répondra à toutes vos questions.
FAQ – Tout ce que vous devez savoir
Quelles sont les principales nouveautés de la loi sur les congés payés ?
La loi du 22 avril 2024 a acté l’acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie ordinaires et a supprimé la limite d’un an pour les accidents du travail. Elle a également fixé une période de report obligatoire de 15 mois pour les jours non pris et un délai d’un mois pour que l’employeur en informe le salarié à son retour.
Combien de jours de congés payés un salarié peut-il cumuler par an ?
En temps normal, la règle reste de 2,5 jours ouvrables par mois (soit 30 jours par an). Toutefois, pour les périodes d’arrêt maladie ordinaire, le calcul passe à 2 jours ouvrables par mois, soit un plafond spécifique de 24 jours par an (4 semaines).
Peut-on prendre des congés payés pendant un arrêt maladie ?
Oui. C’est la grande nouveauté : les arrêts pour maladie non professionnelle ouvrent désormais droit à l’acquisition de congés payés (2 jours par mois), au même titre que les accidents du travail ou maladies professionnelles (qui restent à 2,5 jours par mois).
Comment la nouvelle loi impacte-t-elle les congés pendant un congé maternité ?
La loi n’a rien changé sur ce point. Le congé maternité (ainsi que le congé paternité ou d’adoption) reste intégralement assimilé à du travail effectif. Le salarié continue d’acquérir ses 2,5 jours ouvrables par mois de manière tout à fait normale.
Les congés payés sont-ils désormais reportables automatiquement ?
Oui, le report est désormais automatique. La loi fixe une période de report de 15 mois pour permettre au salarié de solder les congés qu’il n’a pas pu poser à cause de son arrêt de travail. Ce délai démarre le jour où l’employeur informe le salarié de ses droits après sa reprise.
Un employeur peut-il refuser une demande de congés ?
Oui. L’employeur conserve son pouvoir de direction : il reste le seul maître des dates et de l’ordre des départs en congé pour des raisons organisationnelles, à condition de respecter les règles conventionnelles et les délais de prévenance légaux.
