L’emploi des séniors est un réel vecteur de performance de par leur expérience mais nos séniors sont souvent boudés par les entreprises.
Chez le Groupe Référence, l’enjeu de l’emploi des séniors fait partie de notre modèle socialement responsable. Nous sommes convaincus que l’expérience est un capital inestimable à valoriser et transmettre…
A l’heure où l’âge de la retraite recule, les entreprises rechignent toujours à embaucher des seniors. En 2022, le taux d’emploi des 60-64 ans était de 33% en France, contre 46,6 pour l’Union européenne. Serions-nous seniorophobes ? Et si, contrairement aux idées reçues, les têtes argentées étaient une mine d’or ? C’est le parti pris du Groupe Référence, qui emploie des experts à partir de 40 ans, en 2e et 3e partie de carrière.
Mais d’abord, qu’est-ce qu’un senior ?
Selon le Code du Travail, il n’y a pas de définition officielle. Du côté de l’INSEE, les séniors ont entre 55 et 64 ans. Quant à l’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation d’un sénior, elle s’applique à partir de 45 ans. En France, la tranche d’âge pour être considéré comme senior est donc officiellement… variable.
Et du côté de la perception ? A quel moment un salarié devient-il un sénior ? Selon les recruteurs, est sénior un salarié qui dispose de 16 ans d’expérience professionnelle. Ce n’est donc pas tant l’âge que l’expérience qui prime, pour envisager un candidat ou un collaborateur comme sénior.
Chez le Groupe Référence, les séniors, c’est d’abord l’expérience. Nos directeurs ont plus de 15 années d’expertise au compteur. Et chez nous, l’expérience, ça donne de la valeur à nos collaborateurs.
En France, le taux d’emploi des séniors a augmenté de 7,7 points, entre 2014 et 2021
Travail des seniors : quels sont les enjeux sociétaux ?
D’abord, il y a une bonne nouvelle. En France, le taux d’emploi des séniors a augmenté de 7,7 points, entre 2014 et 2021. Ainsi, 56% des travailleurs âgés de 55 à 64 ans sont en emploi. À titre de comparaison, la moyenne européenne atteint 60,5 %, ce qui montre qu’un retard persiste. Il y a donc toujours une vie professionnelle passée la barre des 50 ans.
Le mauvais point, c’est qu’il reste 44 % de seniors sur le carreau… avec des inégalités plus marquées pour les femmes, davantage sous-employées ou à temps partiel. La réforme des retraites a repoussé l’âge des départs, creusant plus encore la problématique. Les salariés seniors vont donc être de plus en plus confrontés à des difficultés pour retrouver du travail.
Ces difficultés sont accentuées par des préjugés tenaces : supposés problèmes de santé récurrents, résistance au changement, manque d’aisance avec les nouvelles technologies, intégration plus complexe ou encore coût jugé trop élevé pour l’entreprise. Pourtant, ces idées reçues ne reposent pas sur des faits. Par exemple, selon le baromètre Malakoff Humanis 2022, 46 % des 18-34 ans ont eu un arrêt de travail contre seulement 34 % des 50 ans et plus.
Chez le Groupe Référence, l’enjeu du travail des séniors fait partie de notre modèle socialement responsable. Nous sommes convaincus que l’expérience est un capital inestimable, qu’il doit être valorisé et transmis. L’emploi des séniors est un levier formidable de croissance et de performance pour l’entreprise, tout en apportant une réponse à une problématique sociétale. Notre modèle coche toutes les cases !
Recruter un collaborateur senior représente une véritable valeur ajoutée : expertise éprouvée, autonomie, et envie de transmettre son savoir-faire. Pour favoriser leur intégration, il est essentiel de sensibiliser et de former les managers au management intergénérationnel et de mettre en place un accompagnement spécifique pour ces nouveaux collaborateurs.
Chez Groupe Référence, nos experts sont des séniors expérimentés capables d’accompagner les PME et ETI dans leurs projets.
Les obligations des entreprises en faveur de l’emploi des seniors
En tant que dirigeant d’ETI ou de PME de plus de 50 salariés, sachez que vous avez l’obligation de mettre en place des mesures en faveur de l’emploi des seniors, sous peine d’encourir une pénalité. Depuis le 1er janvier 2010, cette pénalité s’élève à un montant correspondant à 1 % des rémunérations et des gains dus aux salariés et assimilés, pour chaque mois entier de non-couverture. Parmi les mesures que vous pouvez mettre en place :
- recruter, en contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi de plus de 45 ans ;
- proposer un CDD senior pour un demandeur d’emploi âgé de plus de 57 ans (18 mois renouvelables une seule fois, dans la limite de 36 mois) :
- proposer un CDI inclusion pour les seniors de plus de 57 ans les plus fragilisés (difficultés sociales et professionnelles), dans les conditions prévues dans l’article 2 de la loi du 14 décembre 2020.
Les entreprises de 50 à 300 salariés, bénéficiant d’un accord de branche (valable 3 ans) relatif à l’emploi des salariés seniors, doivent appliquer les mesures qui y figurent. Pour les entreprises de plus de 300 salariés ou pour celles qui ne bénéficient pas d’accord de branche, ces dernières doivent se référer à l’accord négocié au sein de leur entreprise et en appliquer les mesures correspondantes. À défaut de cela, un plan d’action d’entreprise doit être élaboré et appliqué, après avis du CSE.
Ainsi, ces accords prévoient notamment :
- un objectif sur le nombre de recrutements de demandeurs d’emploi de 50 ans et plus ;
- un objectif sur le maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus ;
- les mesures et les indicateurs de performance sur trois domaines d’actions au choix, parmi cette liste :
- le recrutement des travailleurs seniors ;
- l’évolution des carrières ;
- l’amélioration des conditions de travail ;
- la prévention de la pénibilité au travail ;
- le développement des compétences ;
- la transmission des connaissances ;
- l’aménagement des fins de carrière ;
- les modalités de suivi.
Pour vous mettre en conformité, faites appel à un expert à Temps Partagé Augmenté du Groupe Référence.
Entreprises et emploi des séniors : les préjugés ont la vie dure…
D’un côté, des entreprises qui ont du mal à recruter des profils compétents. De l’autre, un fort taux de chômage des plus de 55 ans, et des séniors qui se font trop souvent recaler aux entretiens d’embauche. En cause ? Des stéréotypes liés à l’âge, qui constituent autant de frein au recrutement des profils séniors.
Petit florilège des idées reçues, qui ne figure dans aucune annonce d’emploi et qu’on retrouve pourtant dans la bouche des recruteurs.
Un sénior ne pourra pas s’intégrer à une équipe plus jeune
L’entre-soi générationnel serait-il la clé de la performance de l’entreprise ? Rien n’est moins sûr. Et pourtant, c’est l’un des premiers freins au recrutement des séniors, qui risqueraient soi-disant de ne pas s’intégrer, de se trouver en décalage avec des générations plus jeunes. Les entreprises qui pratiquent la diversité sont au contraire plus performantes, car elles sont plus agiles, innovantes, stimulantes.
Un sénior, c’est trop cher !
Si hier, les rémunérations évoluaient en fonction de l’ancienneté, cette échelle de valeur tend à disparaître. En effet, les séniors sont plus nombreux et les critères de rémunérations ont changé. Dans une annonce, c’est d’abord le poste, les missions, les compétences et l’expérience qui déterminent le niveau de rémunération. Sur le marché de l’emploi, la compétence et l’expérience ont une valeur… et un prix. Alors, trop chers les séniors ? Pas tant que ça, car les profils séniors ne sont pas forcément ceux qui cherchent à gagner plus. D’ailleurs, les trois quarts des candidats séniors se disent prêts à voir leur rémunération à la baisse.
Les séniors sont dépassés par les nouvelles technologies
Elon Musk a 52 ans, il a révolutionné le marché de la voiture électrique et ne compte pas s’arrêter là. Richard Branson a 73 ans, a lancé son premier vol de tourisme spatial. Et ne compte pas s’arrête là. Les séniors d’aujourd’hui ont toujours utilisé les outils informatiques. Face à l’accélération des technologies et à leur démultiplication, la formation sera toujours nécessaire, quel que soit l’âge. Il est donc de la responsabilité de l’entreprise de former ses collaborateurs, qu’ils soient juniors ou séniors.
Les séniors se fatiguent plus vite
L’énergie, la motivation, l’endurance n’ont rien à voir avec l’âge. En effet, il ne faut pas confondre les performances physiques et professionnelles. Avec l’âge, si les performances physiques peuvent diminuer, il n’en est rien du côté de la volonté et de l’efficacité.
Les séniors ne restent pas longtemps en entreprise
Nombre d’employeurs s’imaginent que les séniors risquent de prendre leur retraite à court terme, avec à la clé, une plus forte rotation du personnel et des coûts de recrutement. Un sénior recruté aura sans doute moins de velléité à quitter son entreprise qu’un jeune de la Gen Z, plus volatile et moins attaché à l’entreprise
Chez le Groupe Référence, nous avons compris depuis longtemps que l’expérience était précieuse. Ce capital immatériel, nous le faisons fructifier : nos experts interviennent comme directeurs à temps partagé sur les fonctions supports de l’entreprise, tout en capitalisant en permanence sur les connaissances de leurs pairs. Une fonction augmentée par l’expérience !
Les bonnes raisons d’embaucher un senior
Les séniors sont une chance pour les entreprises et leurs atouts sont nombreux :
- Ils ont de l’expérience dont ils ont appris à tirer des enseignements
- Ils ont une vision à long terme et voient au-delà des aléas et des crises
- Leur résilience est éprouvée, ayant traversé les évolutions économiques et sectorielles
- Leur maturité apporte équilibre et sagesse, leurs décisions sont réfléchies et moins précipitées
- Ils sont souvent plus autonomes
- Ils ont soif de transmettre leurs connaissances
- Ils connaissent bien le métier, par leur profil expérimenté
Du côté des salariés, ils sont de plus en plus nombreux à être attentifs à la diversité, l’équité et l’inclusion au travail. Un argument de plus en faveur de l’embauche des séniors, qui constituent un vivier précieux pour les entreprises.
Nos experts RH, avec plus de 20 ans d’expériences en moyenne, accompagnent les entreprises et s’adaptent aux objectifs stratégiques des entreprises.
L’accompagnement de vos collaborateurs seniors
L’accompagnement de vos collaborateurs seniors repose sur six enjeux principaux :
- limiter les risques professionnels : des conditions de travail difficile accélèrent inexorablement les mécanismes de vieillissement de vos collaborateurs (travail à la chaîne, port de charges lourdes, travail de nuit, etc.). Vous pouvez, dès lors, prévoir un aménagement de poste de travail. Pour cela, essayer d’automatiser les tâches physiques, relativement éprouvantes, alterner entre différents postes de travail afin d’éviter les gestes répétitifs et de laisser à vos collaborateurs davantage de souplesse dans leurs rythmes de travail. N’hésitez pas à vous appuyer également sur les conseils de la Médecine du travail pour pallier les éventuelles difficultés ou les troubles rencontrés par vos salariés seniors (adapter l’éclairage du poste de travail, identifier les nuisances sonores, prévention gestes et postures, etc.) ;Ils pourront aussi vous conseiller pour prévenir les risques musculo-squelettiques des salariés occupant une position assise régulière. N’oubliez pas la prévention est obligatoire selon la Loi de Santé au travail (31 mars 2022) par une visite médicale de mi-carrière dès que votre salarié atteint l’âge de 45 ans
- la formation continue : former, encore et toujours, vos salariés seniors. En effet, vos collaborateurs seniors ont besoin, tout autant que vos autres collaborateurs, de rester motivés. Permettez-leur de monter en compétences, de continuer d’apprendre et de se perfectionner, en vous appuyant sur la formation continue, et ce, jusqu’à la fin de leur carrière. Vous pouvez aussi leur proposer d’améliorer leurs conditions de travail, en se formant à des tâches moins pénibles.
- la transmission intergénérationnelle : vos seniors sont porteurs d’un capital de savoirs et de savoir-faire riche. Il est essentiel d’assurer la transmission de ce savoir et de transférer les compétences de vos seniors à vos juniors. De plus, cela insufflera un sentiment d’utilité et de fierté chez vos seniors.
- Le maintien d’une intégration à l’entreprise : être au cœur des équipes, avoir des objectifs qui correspondent aux seniors et leur permettre d’être reconnu pour leur contribution à la performance collective, et aussi leur épanouissement.
- Leur juste contribution à la performance collective : il faudrait pouvoir adapter leur temps de travail et programmer un départ progressif à la retraite notamment grâce au temps partiel etc.
- Suivre leur trajectoire et adapter l’environnement de travail
Il est nécessaire de prendre soin de vos collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle afin de leur permettre de bien vieillir au travail.
Aujourd’hui, l’âge légal de départ à la retraite est fixé à 62 ans. Il va progressivement être repoussé à 64 ans d’ici à 2030, notamment par la réforme des retraites de 2023.
Il est important de rappeler que malgré la réforme, l’âge de proposition de mise en retraite par l’employeur reste à 67 ans et qu’elle reste obligatoire quand le salarié atteint l’âge de 70 ans.
Le salarié peut refuser la mise en retraite à l’âge de 67 ans et vous ne pourrez lui proposer à nouveau que 1 fois par an.
La retraite n’est pas une simple formalité, mais un projet qui se prépare. Les services RH sont souvent, d’ailleurs, sollicités pour accompagner les salariés dans l’organisation de leur fin de carrière.
Vos collaborateurs seniors représentent une réelle valeur ajoutée pour votre entreprise. Les intégrer dans vos effectifs, prendre en considération leurs difficultés et les accompagner au terme de leur vie professionnelle, doit faire partie de vos priorités. C’est un véritable enjeu de bien-être et de performance pour votre entreprise.
Chez le Groupe Référence, nos experts sont des séniors dont l’expérience est recherchée par les PME et ETI. A la clé, l’assurance pour les PME d’obtenir la meilleure compétence, augmentée de celle de l’ensemble de nos experts.
Vous êtes une PME ou ETI et cherchez les meilleurs directeurs pour vos fonctions supports, en profitant d’une capitalisation d’expérience de nos 200 collaborateurs ?
Vous êtes DSI, DRH, DAF ou Directeur Marketing et Digital, avec une belle expérience au compteur et l’envie de travailler autrement ?
Pour approfondir
Qu’est-ce qu’un senior
Dans le contexte de l’emploi des seniors, il n’existe pas de définition unique. L’INSEE considère généralement qu’un salarié est senior entre 55 et 64 ans, tandis que certains dispositifs d’aide à l’embauche abaissent ce seuil à 45 ans. D’autres recruteurs préfèrent s’appuyer sur l’expérience professionnelle : un collaborateur qui cumule seize années de carrière peut être vu comme senior, quel que soit son âge exact.
Quels sont les avantages des seniors au travail ?
L’emploi des seniors représente un véritable atout pour les entreprises. Leur expérience significative leur permet de tirer parti de nombreuses années de pratique. Ils apportent une vision à long terme, de la résilience et une maturité qui favorisent des décisions réfléchies. Autonomes, ils savent mener des missions avec peu de supervision et se distinguent par leur envie de transmettre leurs savoir-faire aux plus jeunes. L’article souligne aussi que la question du coût est souvent exagérée : près de trois quarts des candidats seniors se disent prêts à accepter une rémunération inférieure pour exercer un emploi qui leur correspond.
Quelle est la situation des seniors sur le marché du travail ?
L’emploi des seniors progresse mais reste perfectible. En France, le taux d’emploi des 55-64 ans atteignait 56 % en 2021, soit une hausse de 7,7 points depuis 2014, mais toujours en dessous de la moyenne européenne de 60,5 %. Pour les 60-64 ans, le taux tombe à 33 %, contre 46,6 % en Europe. Malgré leur valeur, les seniors se heurtent à des stéréotypes : coût supposé trop élevé, adaptation technologique jugée difficile ou résistance au changement.
