La formation des salariés : un levier de performance

Pour vous en résumé

La formation des salariés est un pilier important du droit du travail. C’est une obligation de l’entreprise vis-à-vis de ses collaborateurs. Elle permet de contribuer à l’insertion professionnelle, d’assurer le maintien dans l’emploi, de développer les compétences et de garantir l’accès à différents niveaux de qualification professionnelle. La formation des salariés est également un outil qui apporte des avantages aux collaborateurs et à l’entreprise, en contribuant à son développement, à la sécurisation des parcours et à la promotion sociale interne.

Découvrez pourquoi et comment faire de l’obligation de formation professionnelle continue, un avantage pour l’entreprise.

 

Formation des salariés : quelles obligations de l’employeur ?

 

Plusieurs dispositifs de formation des salariés existent. D’un côté, on trouve ceux qui relèvent d’une obligation formelle de l’employeur, de l’autre des dispositifs prévus pour être utilisés par le salarié à sa guise.

Selon le Code du Travail, l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste. Cette obligation concerne tous les salariés de l’entreprise et tous les types de postes et de fonctions. L’adaptation se fait sur l’évolution des compétences, des savoirs et savoir-faire nécessaires pour assurer les missions du poste dans la durée et faire face aux évolutions. Enfin, l’adaptation vise le maintien de l’employabilité des salariés. Elle s’opère par :

  • la formation, prévue dans le cadre d’un plan de développement des compétences (anciennement appelé “plan de formation”) ;
  • le bilan d’étape professionnel ;
  • l’entretien d’orientation professionnelle.

Le plan de développement des compétences, non obligatoire, mais fortement conseillé, compile l’ensemble des actions de formations que l’employeur a choisi de mener pour ses salariés. On y distingue les actions de formations obligatoires, en application des accords et conventions collectives et les autres, dites non obligatoires.

 

Les dispositifs de formation à l’initiative du salarié

 

La loi française prévoit également un certain nombre de dispositifs mobilisables à l’initiative du salarié, auquel contribue l’employeur.

Parmi ces dispositifs, on trouve le compte personnel de formation (CPF), qui a remplacé le DIF. Le CPF est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. C’est un dispositif auquel contribue l’employeur en créditant le compte du salarié pour chaque année travaillée. Il est mobilisable par le salarié à son initiative pour une formation de tout type, à tout moment, en lien ou non avec son emploi. Le CPF est cumulable avec d’autres dispositifs, notamment avec une formation prévue par le plan de développement des compétences.

D’autres dispositifs permettent au salarié d’entreprendre une démarche de formation ou de reconversion : le conseil en évolution professionnelle (CEP), le bilan de compétence ou encore la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Enfin, un nouveau dispositif appelé reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du CPF du salarié. Il peut être mobilisé à l’initiative du salarié ou de l’entreprise pour évoluer, se réorienter ou co-construire un projet qualifiant entre salarié et employeur.

la Formation des salaries

La formation, un avantage pour les salariés et l’entreprise

Au-delà d’être une obligation, la formation professionnelle continue est un véritable avantage pour les salariés et pour l’entreprise. Se former tout au long de sa carrière professionnelle va permettre d’approfondir ses compétences ou d’en acquérir de nouvelles. De plus, la formation permet de gagner en efficacité et en autonomie dans son poste actuel ou futur.

Ainsi la formation des salariés apporte de nombreux avantages, notamment la possibilité de :

  • progresser dans l’entreprise ;
  • prendre plus de responsabilités ;
  • gagner en efficacité, en autonomie, en productivité ;
  • candidater à d’autres postes et se reconvertir au sein de l’entreprise ;
  • négocier une meilleure rémunération ;
  • développer une meilleure capacité d’insertion professionnelle sur le marché du travail.

L’employeur a intérêt à investir dans la formation de ses salariés, car elle apporte également de nombreux avantages à l’entreprise et sa performance globale. La formation professionnelle continue permet en effet de :

  • maintenir la motivation et l’investissement des salariés dans leur poste et leurs missions ;
  • fidéliser les salariés et limiter le turn-over, qui coûte plus cher que l’investissement en formation
  • accroître l’engagement collaborateur ;
  • assurer l’employabilité des collaborateurs au sein de l’entreprise ;
  • garder un avantage compétitif face à ses concurrents grâce à des ressources formées aux avancées technologiques et aux évolutions du marché ;
  • attirer de nouvelles recrues et augmenter sa marque employeur.

La performance du travail des collaborateurs contribue à la performance globale de l’entreprise. Pour la garantir, il est donc indispensable d’investir dans la formation de ses salariés.

 

Organiser la formation des salariés : l’enjeu de la DRH

 

Pour bénéficier pleinement des avantages de la formation professionnelle continue, pour les salariés comme pour l’entreprise, il est nécessaire de définir une véritable politique de formation, au service des enjeux de l’entreprise.

 

Cette politique, pilotée par la direction des ressources humaines, s’élabore en plusieurs étapes :

  • définir la stratégie RH pour insérer la politique de formation au service d’une vision globale de l’entreprise ;
  • identifier les besoins de formation pour chaque corps de métier et postes ;
  • identifier les besoins personnels de formation de chaque collaborateur au sein de chaque poste défini ;
  • répondre à ces besoins en identifiant les dispositifs de formation des salariés à activer ;
  • sélectionner les modalités et les organismes de formation en conséquence ;
  • piloter l’adhésion à cette politique de formation et documenter les résultats auprès des collaborateurs.

Il s’agit d’une méthodologie complexe, qui demande l’expertise d’une direction des ressources humaines structurée et constituée d’experts. L’analyse va porter à la fois sur la définition des postes de l’entreprise, l’analyse des compétences nécessaires, l’évaluation professionnelle des salariés et l’adéquation de tous ces éléments entre eux.

 

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Interview de Karine AUBERTIN, DRH à Temps Partagé Augmenté chez Référence DRH
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